Cessar o contrato de um trabalhador no Reino Unido: os passos e como se calcula a compensação

No Reino Unido, o pagamento legal por um despedimento é geralmente o número pequeno, e o risco do tribunal é o grande. A compensação legal por despedimento por redução de pessoal (statutory redundancy pay) é modesta e limitada: para 2026/27, uma semana de remuneração conta no máximo por £751, pelo que o maior pagamento legal possível por redução de pessoal é £22 530, mesmo para um trabalhador com longa antiguidade e alto salário. O que efetivamente custa dinheiro é errar o processo e perder uma ação por despedimento sem justa causa (unfair dismissal), em que a indemnização compensatória (compensatory award) para 2026/27 pode chegar a £123 543. Assim, no Reino Unido o verdadeiro trabalho de uma cessação é processual: ter uma razão justa e seguir um processo justo, porque é isso que separa um custo modesto e previsível de um grande e contestado. Uma grande mudança chega também em 2027: a proteção contra o despedimento sem justa causa começará aos seis meses de serviço em vez de aos dois anos, e o teto das indemnizações do tribunal será eliminado, ao que voltarei no fim.

O quadro do despedimento justo

A lei do Reino Unido reconhece cinco razões potencialmente justas para despedir: capacidade ou desempenho, conduta, redução de pessoal, ilegalidade (por exemplo um motorista que perde a carta), e "alguma outra razão substancial". Um despedimento só é justo se for por uma dessas razões e a entidade empregadora tiver agido de forma razoável, o que significa seguir um processo justo além de ter uma razão justa. As duas coisas são apreciadas separadamente, e uma boa razão tratada através de um mau processo pode ainda ser um despedimento sem justa causa.

Uma característica molda atualmente tudo: a proteção comum contra o despedimento sem justa causa só se aplica após dois anos de serviço contínuo. Abaixo de dois anos, uma entidade empregadora pode despedir sem essa exposição, embora as ações que não precisam de qualquer período qualificativo (discriminação, denúncia de irregularidades, gravidez, invocação de um direito legal) ainda se apliquem desde o primeiro dia. Esse período qualificativo de dois anos é a parte que muda em 2027.

Prazos de aviso prévio

O aviso prévio legal mínimo é de uma semana uma vez que o trabalhador tenha um mês de serviço, depois uma semana por cada ano completo, até um máximo de doze semanas aos doze anos. Um contrato pode prometer mais, nunca menos. Uma entidade empregadora pode pôr fim ao emprego imediatamente e pagar em substituição do aviso prévio (um PILON), mas desde 2018 todos os pagamentos em substituição são tributáveis como rendimentos, pelo que um PILON já não beneficia do tratamento isento de imposto que outros pagamentos de cessação podem obter.

Compensação legal por redução de pessoal

Um trabalhador com dois ou mais anos de serviço que seja despedido por redução de pessoal tem direito à compensação legal por redução de pessoal, segundo uma fórmula fixada por faixa etária. Cada ano completo de serviço conta como meia semana de remuneração pelos anos trabalhados com menos de 22 anos, uma semana de remuneração pelos anos trabalhados entre os 22 e os 40, e uma semana e meia de remuneração pelos anos trabalhados aos 41 anos e mais. A contagem tem um teto de vinte anos, e uma semana de remuneração tem um teto de £751 para 2026/27, o que é o que produz o máximo de £22 530.

Um exemplo prático torna a dimensão clara. Tome um trabalhador de 56 anos com quinze anos de serviço que ganha £600 por semana. A sua remuneração semanal está abaixo do teto de £751, pelo que é usada na íntegra. Todos os quinze anos foram trabalhados após os 41 anos, pelo que cada um conta como uma semana e meia: 15 × 1,5 × £600 = £13 500. Se o mesmo trabalhador ganhasse £900 por semana, aplicar-se-ia antes o teto de £751, dando 15 × 1,5 × £751 = £16 897,50. A fórmula recompensa a idade e o serviço, e o teto mantém mesmo os casos grandes limitados.

Os despedimentos em escala acrescentam um dever de consulta. Vinte ou mais despedimentos por redução de pessoal num estabelecimento dentro de 90 dias exigem uma consulta coletiva com os representantes dos trabalhadores durante pelo menos 30 dias antes do primeiro despedimento; 100 ou mais exigem pelo menos 45 dias. A entidade empregadora também tem de notificar o governo com antecedência usando o formulário HR1. Saltar a consulta coletiva expõe a entidade empregadora a uma indemnização de proteção (protective award) de até 90 dias de remuneração por trabalhador afetado, que não tem teto, pelo que este não é um canto a cortar.

O ACAS Code e o custo de um despedimento sem justa causa

Para os despedimentos por conduta e desempenho, o ACAS Code of Practice fixa o processo justo: investigar, colocar as preocupações ao trabalhador numa audiência, deixá-lo fazer-se acompanhar, e conceder um direito de recurso. Um tribunal pode aumentar ou reduzir uma indemnização em até 25 por cento por uma falha injustificada em seguir o Code, pelo que o processo tem um preço direto.

Uma indemnização por despedimento sem justa causa tem duas partes. A indemnização de base (basic award) é calculada exatamente como a compensação legal por redução de pessoal, usando as mesmas faixas etárias e o mesmo teto semanal de £751. A indemnização compensatória (compensatory award) cobre a perda financeira efetiva, sobretudo os rendimentos perdidos, e tem um teto para 2026/27 no menor de £123 543 ou 52 semanas de remuneração bruta. Esse valor compensatório, e não a compensação por redução de pessoal, é o número que torna os despedimentos no Reino Unido dispendiosos quando correm mal.

A falta grave é o único caso em que uma entidade empregadora pode despedir sumariamente, sem aviso prévio nem pagamento em substituição. Mesmo então continua a ser exigido um processo justo; a "falta grave" é uma razão para saltar o aviso prévio, não uma razão para saltar a investigação e a audiência.

Acordos de transação

Onde uma entidade empregadora quer certeza, a via é um acordo de transação (settlement agreement): o trabalhador renuncia às suas pretensões em troca de um pagamento acordado. Para ser vinculativo, o trabalhador tem de obter aconselhamento jurídico independente sobre os termos, e o consultor tem de ser nomeado. Este é o mecanismo que converte um risco de tribunal em aberto num custo fixo e acordado, o que é muitas vezes a razão pela qual uma entidade empregadora paga mais do que o mínimo legal para encerrar um assunto de forma limpa.

Remuneração final e férias vencidas

Em qualquer saída, a entidade empregadora deve o salário final até ao último dia e um pagamento pelas férias legais vencidas mas não gozadas, que são 5,6 semanas por ano, calculadas proporcionalmente até ao momento da saída ao abrigo das Working Time Regulations. O pagamento das férias vencidas é rendimento comum tributável e não obtém o tratamento isento de imposto descrito a seguir.

Como os pagamentos de cessação são tributados

É aqui que as cessações no Reino Unido têm um verdadeiro elemento de planeamento. Os primeiros £30 000 de um pagamento genuíno de cessação, como a compensação legal ou reforçada por redução de pessoal ou uma quantia ex-gratia, estão isentos de imposto sobre o rendimento e de National Insurance. A compensação legal por redução de pessoal, com um teto de £22 530, cabe sempre dentro desses £30 000. Tudo o que exceda £30 000 está sujeito a imposto sobre o rendimento e a National Insurance da entidade empregadora a 15 por cento (um encargo exclusivo da entidade empregadora).

A exceção importante é o pagamento em substituição do aviso prévio. Desde 2018, a parte de um pacote que representa a remuneração do aviso prévio, calculada segundo as regras do "post-employment notice pay", é inteiramente tributável como rendimentos e não pode usar a isenção de £30 000, mesmo onde não exista uma cláusula contratual de PILON. O salário comum, as férias vencidas, e os prémios contratuais são igualmente tributáveis na íntegra. Na prática, isto significa que um acordo avultado raramente é todo isento de imposto: o elemento do aviso prévio e a remuneração ganha são tributados, e apenas a compensação genuína pela perda do emprego usa a isenção.

Pagamentos pequenos e previsíveis, erros dispendiosos, e a mudança de 2027

Duas coisas definem o quadro do Reino Unido: os pagamentos mecânicos são pequenos e previsíveis, ao passo que o custo de um despedimento mal tratado é grande e, por agora, limitado. A fórmula legal de redução de pessoal está delimitada pelo teto semanal de £751 e pelo tecto de £22 530; o perigo é a indemnização compensatória e o agravamento ACAS de 25 por cento, que dependem ambos do processo.

Esse equilíbrio muda no início de 2027. Ao abrigo do Employment Rights Act 2025, o período qualificativo para o despedimento sem justa causa comum baixa de dois anos para seis meses, e o teto da indemnização compensatória é eliminado. Em termos simples, muito mais trabalhadores poderão intentar uma ação por despedimento sem justa causa muito mais cedo, e o tecto que atualmente limita essas indemnizações terá desaparecido. As entidades empregadoras do Reino Unido devem planear os seus procedimentos e orçamentos de despedimento para mais ações, intentadas mais cedo, sem teto na indemnização.

Acertar os números resume-se a cálculo e a uma divisão fiscal: o valor da redução de pessoal por faixa etária contra o teto semanal em vigor, o prazo de aviso prévio por antiguidade, o pagamento das férias vencidas, e dividir um acordo nas suas partes tributável e isenta segundo as regras do post-employment notice pay. A Flux faz isso corretamente, aplicando os tetos de 2026/27 para que a isenção de £30 000 e o aviso prévio e os rendimentos tributáveis saiam todos certos.

*Fontes: Cinco razões potencialmente justas e o teste da razoabilidade (Employment Rights Act 1996, s.98); o despedimento sem justa causa comum exige dois anos de serviço contínuo (ERA 1996, s.108), com as razões automaticamente injustas a não precisarem de período qualificativo. Aviso prévio legal mínimo: uma semana após um mês, depois uma semana por ano até um máximo de doze (ERA 1996, s.86); pagamento em substituição do aviso prévio tributável como rendimentos desde 2018 (ITEPA 2003). Compensação legal por redução de pessoal: elegibilidade de dois anos (s.155), fórmula por faixa etária 0,5 / 1 / 1,5 semanas por ano (s.162), com teto de 20 anos; teto da semana de remuneração £751 e máximo de £22 530 a partir de 6 de abril de 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Consulta coletiva: 20+ despedimentos, 30 dias; 100+, 45 dias; notificação HR1; indemnização de proteção sem teto de até 90 dias de remuneração por falha (TULRCA 1992, ss.188–194). ACAS Code of Practice sobre procedimentos disciplinares e de queixa; ajustamento de até 25% (TULRCA 1992, s.207A). Despedimento sem justa causa: indemnização de base (ERA 1996, s.119, mesma fórmula e teto que a redução de pessoal) mais indemnização compensatória com teto no menor de £123 543 ou 52 semanas de remuneração para 2026/27 (ERA 1996, s.124). Os acordos de transação exigem aconselhamento jurídico independente (ERA 1996, s.203). A falta grave permite o despedimento sumário mas continua a exigir um processo justo. Pagamento das férias vencidas, 5,6 semanas (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Fiscal: primeiros £30 000 de um pagamento genuíno de cessação isentos de imposto sobre o rendimento e de NIC (ITEPA 2003, s.403); post-employment notice pay inteiramente tributável (ITEPA 2003, s.402D); excedente sobre £30 000 sujeito a imposto sobre o rendimento e a NIC da entidade empregadora a 15%. Employment Rights Act 2025: o período qualificativo do despedimento sem justa causa baixa para seis meses e o teto da indemnização compensatória é eliminado a partir de janeiro de 2027.*