Einen Beschäftigten im Vereinigten Königreich kündigen: die Schritte und wie die Abfindung berechnet wird

Im Vereinigten Königreich ist die gesetzliche Auszahlung bei einer Kündigung meist die kleine Zahl, und das Tribunalrisiko ist die große. Die gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (statutory redundancy pay) ist bescheiden und gedeckelt: Für 2026/27 zählt ein Wochenentgelt höchstens £751, sodass die größtmögliche gesetzliche Abfindung £22.530 beträgt, selbst für einen langjährigen, gut verdienenden Beschäftigten. Was tatsächlich Geld kostet, ist, das Verfahren falsch zu machen und eine unfair-dismissal-Klage zu verlieren, bei der der compensatory award für 2026/27 £123.543 erreichen kann. Im Vereinigten Königreich ist die eigentliche Arbeit einer Kündigung daher verfahrensbezogen: einen fairen Grund zu haben und ein faires Verfahren zu befolgen, denn das ist es, was eine bescheidene, vorhersehbare Kostenposition von einer großen, umstrittenen trennt. Eine große Änderung landet zudem 2027: Der Schutz vor unfair dismissal wird bei sechs Monaten Dienstzeit statt zwei Jahren beginnen, und die Obergrenze für Tribunalentschädigungen wird entfernt, worauf ich am Ende zurückkomme.

Der Rahmen der fairen Kündigung

Das britische Recht anerkennt fünf potenziell faire Gründe zu kündigen: capability oder Leistung, Verhalten, betriebsbedingte Kündigung (redundancy), Rechtswidrigkeit (zum Beispiel ein Fahrer, der seinen Führerschein verliert) und "some other substantial reason". Eine Kündigung ist nur dann fair, wenn sie aus einem dieser Gründe erfolgt und der Arbeitgeber angemessen gehandelt hat, was bedeutet, ein faires Verfahren zu befolgen und auch einen fairen Grund zu haben. Die beiden werden gesondert geprüft, und ein guter Grund, der durch ein schlechtes Verfahren gehandhabt wird, kann dennoch eine unfair dismissal sein.

Ein Merkmal prägt derzeit alles: Der gewöhnliche Schutz vor unfair dismissal gilt erst nach zwei Jahren ununterbrochener Dienstzeit. Unterhalb von zwei Jahren kann ein Arbeitgeber ohne dieses Risiko kündigen, auch wenn Ansprüche, die keine Wartezeit benötigen (Diskriminierung, Whistleblowing, Schwangerschaft, Geltendmachung eines gesetzlichen Rechts), weiterhin ab dem ersten Tag gelten. Diese Zwei-Jahres-Wartezeit ist der Teil, der sich 2027 ändert.

Kündigungsfristen

Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt eine Woche, sobald der Beschäftigte einen Monat Dienstzeit hat, dann eine Woche für jedes volle Jahr, bis zu einem Maximum von zwölf Wochen bei zwölf Jahren. Ein Vertrag kann mehr versprechen, nie weniger. Ein Arbeitgeber kann die Beschäftigung sofort beenden und eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist leisten (ein PILON), aber seit 2018 sind alle Zahlungen anstelle der Frist als Arbeitseinkommen steuerpflichtig, sodass ein PILON nicht mehr von der steuerfreien Behandlung profitiert, die andere Beendigungszahlungen erhalten können.

Die gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Ein Beschäftigter mit zwei oder mehr Dienstjahren, der betriebsbedingt gekündigt wird, hat Anspruch auf die gesetzliche Abfindung, nach einer nach Altersband gesetzten Formel. Jedes volle Dienstjahr zählt als ein halbes Wochenentgelt für Jahre, die unter 22 gearbeitet wurden, ein Wochenentgelt für Jahre, die zwischen 22 und 40 gearbeitet wurden, und eineinhalb Wochenentgelte für Jahre, die mit 41 und darüber gearbeitet wurden. Die Zählung ist auf zwanzig Jahre gedeckelt, und ein Wochenentgelt ist für 2026/27 auf £751 gedeckelt, was das Maximum von £22.530 erzeugt.

Ein Rechenbeispiel macht die Größe deutlich. Nehmen Sie einen Beschäftigten im Alter von 56 mit fünfzehn Dienstjahren, der £600 pro Woche verdient. Sein Wochenentgelt liegt unter der Obergrenze von £751, sodass es in voller Höhe verwendet wird. Alle fünfzehn Jahre wurden nach dem Alter von 41 gearbeitet, sodass jedes als eineinhalb Wochen zählt: 15 × 1,5 × £600 = £13.500. Verdiente derselbe Beschäftigte £900 pro Woche, würde stattdessen die Obergrenze von £751 gelten, was 15 × 1,5 × £751 = £16.897,50 ergibt. Die Formel belohnt Alter und Dienstzeit, und die Obergrenze hält selbst große Fälle begrenzt.

Betriebsbedingte Kündigungen im großen Maßstab fügen eine Konsultationspflicht hinzu. Zwanzig oder mehr betriebsbedingte Kündigungen an einem Standort innerhalb von 90 Tagen erfordern eine kollektive Konsultation mit Arbeitnehmervertretern für mindestens 30 Tage vor der ersten Kündigung; 100 oder mehr erfordern mindestens 45 Tage. Der Arbeitgeber muss die Regierung auch im Voraus mit dem Formular HR1 informieren. Die kollektive Konsultation auszulassen, setzt den Arbeitgeber einem protective award von bis zu 90 Tagen Entgelt je betroffenem Beschäftigten aus, der ungedeckelt ist, sodass dies keine Ecke ist, die man abschneiden sollte.

Der ACAS Code und die Kosten einer unfair dismissal

Für verhaltens- und leistungsbedingte Kündigungen legt der ACAS Code of Practice das faire Verfahren fest: untersuchen, dem Beschäftigten die Bedenken in einer Anhörung vortragen, ihn begleiten lassen und ein Widerspruchsrecht gewähren. Ein Tribunal kann eine Entschädigung um bis zu 25 Prozent für ein unangemessenes Versäumnis, dem Code zu folgen, erhöhen oder verringern, sodass das Verfahren einen direkten Preis hat.

Eine Entschädigung bei unfair dismissal hat zwei Teile. Der basic award wird genau wie die gesetzliche Abfindung berechnet, mit denselben Altersbändern und derselben Wochenobergrenze von £751. Der compensatory award deckt den tatsächlichen finanziellen Verlust ab, hauptsächlich entgangenes Einkommen, und ist für 2026/27 auf den niedrigeren Wert aus £123.543 oder 52 Wochen Bruttoentgelt gedeckelt. Diese compensatory-Zahl, nicht die Abfindung, ist die Zahl, die britische Kündigungen teuer macht, wenn sie schiefgehen.

Grobes Fehlverhalten (gross misconduct) ist der eine Fall, in dem ein Arbeitgeber fristlos kündigen kann, ohne Kündigungsfrist oder Zahlung anstelle der Frist. Selbst dann ist noch ein faires Verfahren erforderlich; "gross misconduct" ist ein Grund, die Frist auszulassen, kein Grund, die Untersuchung und die Anhörung auszulassen.

Settlement agreements

Wo ein Arbeitgeber Sicherheit will, ist der Weg ein settlement agreement: Der Beschäftigte verzichtet auf seine Ansprüche im Austausch für eine vereinbarte Zahlung. Damit es bindend ist, muss der Beschäftigte unabhängigen Rechtsrat zu den Bedingungen einholen, und der Berater muss benannt werden. Das ist der Mechanismus, der ein offenes Tribunalrisiko in eine feste, vereinbarte Kostenposition umwandelt, was oft der Grund ist, warum ein Arbeitgeber mehr als das gesetzliche Minimum zahlt, um eine Sache sauber abzuschließen.

Schlussentgelt und erworbener Urlaub

Bei jedem Austritt schuldet der Arbeitgeber das Schlussgehalt bis zum letzten Tag und eine Zahlung für den erworbenen, aber nicht genommenen gesetzlichen Urlaub, der 5,6 Wochen im Jahr beträgt, anteilig bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens nach den Working Time Regulations berechnet. Das Entgelt für erworbenen Urlaub ist gewöhnliches steuerpflichtiges Arbeitseinkommen und erhält nicht die als Nächstes beschriebene steuerfreie Behandlung.

Wie Beendigungszahlungen besteuert werden

Hier haben britische Kündigungen ein echtes Planungselement. Die ersten £30.000 einer echten Beendigungszahlung, etwa der gesetzlichen oder erhöhten Abfindung oder einer Ex-gratia-Summe, sind frei von Einkommensteuer und National Insurance. Die gesetzliche Abfindung, gedeckelt auf £22.530, fällt immer in diese £30.000. Alles oberhalb von £30.000 unterliegt der Einkommensteuer und der Arbeitgeber-National-Insurance von 15 Prozent (einer reinen Arbeitgeberabgabe).

Die wichtige Ausnahme ist die Zahlung anstelle der Kündigungsfrist. Seit 2018 ist der Teil eines Pakets, der das Kündigungsfristentgelt darstellt, berechnet nach den Regeln zur "post-employment notice pay", voll als Arbeitseinkommen steuerpflichtig und kann die £30.000-Befreiung nicht nutzen, selbst wo es keine vertragliche PILON-Klausel gibt. Gewöhnliches Gehalt, erworbener Urlaub und vertragliche Boni sind ebenfalls voll steuerpflichtig. In der Praxis bedeutet das, dass ein großes settlement selten ganz steuerfrei ist: Das Kündigungsfristelement und das verdiente Entgelt werden besteuert, und nur die echte Entschädigung für den Verlust der Stelle nutzt die Befreiung.

Kleine vorhersehbare Auszahlungen, teure Fehler und die Änderung von 2027

Zwei Dinge kennzeichnen das britische Bild: Die mechanischen Zahlungen sind klein und vorhersehbar, während die Kosten einer falsch gehandhabten Kündigung groß und, vorerst, gedeckelt sind. Die gesetzliche Abfindungsformel ist durch die Wochenobergrenze von £751 und die Obergrenze von £22.530 begrenzt; die Gefahr ist der compensatory award und der 25-Prozent-ACAS-Aufschlag, die beide vom Verfahren abhängen.

Dieses Gleichgewicht ändert sich zu Beginn von 2027. Nach dem Employment Rights Act 2025 fällt die Wartezeit für die gewöhnliche unfair dismissal von zwei Jahren auf sechs Monate, und die Obergrenze für den compensatory award wird entfernt. Im Klartext: Weit mehr Beschäftigte werden weit früher eine unfair-dismissal-Klage erheben können, und die Obergrenze, die diese Entschädigungen derzeit begrenzt, wird weg sein. Britische Arbeitgeber sollten ihre Kündigungsverfahren und Budgets für mehr Klagen planen, die früher erhoben werden, ohne Obergrenze für die Entschädigung.

Die Zahlen richtig zu treffen, läuft auf eine Rechnung und eine Steuertrennung hinaus: die nach Altersband berechnete Abfindungszahl gegen die aktuelle Wochenobergrenze, die Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit, die Auszahlung des erworbenen Urlaubs und die Aufteilung eines settlements in seine steuerpflichtigen und steuerfreien Teile nach den Regeln zur post-employment notice pay. Flux macht das korrekt und wendet die Obergrenzen für 2026/27 an, sodass die £30.000-Befreiung und die steuerpflichtige Kündigungsfrist und das steuerpflichtige Arbeitseinkommen jeweils richtig herauskommen.

*Quellen: Fünf potenziell faire Gründe und der Angemessenheitstest (Employment Rights Act 1996, s.98); die gewöhnliche unfair dismissal erfordert zwei Jahre ununterbrochener Dienstzeit (ERA 1996, s.108), wobei automatisch unfaire Gründe keine Wartezeit benötigen. Gesetzliche Mindestkündigungsfrist: eine Woche nach einem Monat, dann eine Woche je Jahr bis zu einem Maximum von zwölf (ERA 1996, s.86); Zahlung anstelle der Frist seit 2018 als Arbeitseinkommen steuerpflichtig (ITEPA 2003). Gesetzliche Abfindung: Zwei-Jahres-Berechtigung (s.155), Altersband-Formel 0,5 / 1 / 1,5 Wochen je Jahr (s.162), gedeckelt auf 20 Jahre; Wochenentgelt-Obergrenze £751 und Maximum £22.530 ab 6. April 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Kollektive Konsultation: 20+ betriebsbedingte Kündigungen, 30 Tage; 100+, 45 Tage; HR1-Meldung; ungedeckelter protective award von bis zu 90 Tagen Entgelt bei Versäumnis (TULRCA 1992, ss.188-194). ACAS Code of Practice zu Disziplinar- und Beschwerdeverfahren; bis zu 25 % Anpassung (TULRCA 1992, s.207A). Unfair dismissal: basic award (ERA 1996, s.119, dieselbe Formel und Obergrenze wie die Abfindung) plus compensatory award, gedeckelt auf den niedrigeren Wert aus £123.543 oder 52 Wochen Entgelt für 2026/27 (ERA 1996, s.124). Settlement agreements erfordern unabhängigen Rechtsrat (ERA 1996, s.203). Gross misconduct erlaubt die fristlose Kündigung, erfordert aber weiterhin ein faires Verfahren. Auszahlung des erworbenen Urlaubs, 5,6 Wochen (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Steuer: erste £30.000 einer echten Beendigungszahlung frei von Einkommensteuer und NIC (ITEPA 2003, s.403); post-employment notice pay voll steuerpflichtig (ITEPA 2003, s.402D); Überschuss über £30.000 unterliegt der Einkommensteuer und der Arbeitgeber-NIC von 15 %. Employment Rights Act 2025: Wartezeit für unfair dismissal fällt auf sechs Monate und die Obergrenze für den compensatory award wird ab Januar 2027 entfernt.*