Waar werknemers in Duitsland recht op hebben: een gids voor verlof

Duits verlof heeft een reputatie van genereus zijn, en die reputatie is verdiend. Het deel dat het vaakst fouten in de salarisadministratie veroorzaakt, is niet de lengte van de rechten maar wie voor elk ervan betaalt en hoe de financiering van de ene betaler naar de andere overgaat. De werkgever financiert sommige verloven volledig, de zorgverzekeraar financiert andere, de staat financiert het ouderschapsgeld rechtstreeks, en feestdagen veranderen afhankelijk van in welk Bundesland de werknemer werkt. Voor iedereen die een Duitse salarisadministratie voert, of elke werknemer die controleert waar hij recht op heeft, is de duidelijkste manier om de verloven uit elkaar te houden om drie vragen te stellen bij elk verloftype: hoe lang duurt het verlof, wie betaalt ervoor, en wat activeert het recht. Ik loop de belangrijkste rechten op die basis door.

Jaarlijks verlof: een bescheiden wettelijke bodem, een genereuze norm

Het wettelijke minimum onder de Federale Verlofwet (Bundesurlaubsgesetz) is 24 werkdagen per jaar op basis van een zesdaagse week, wat neerkomt op 20 dagen bij de vijfdaagse week die de meeste mensen daadwerkelijk werken. Die bodem is lager dan de meeste nieuwkomers verwachten, en het wettelijke minimum op zichzelf citeren is misleidend, omdat vrijwel elke arbeidsovereenkomst en collectieve arbeidsovereenkomst meer toekent, doorgaans 25 tot 30 dagen. Het werkelijke recht voor een bepaalde werknemer is wat de overeenkomst ook zegt, zolang dat cijfer op of boven de wettelijke 20 ligt.

Twee dingen aan jaarlijks verlof doen ertoe voor de salarisadministratie: hoe het loon wordt berekend, en hoe het wettelijke minimum wordt beschermd. Vakantie wordt betaald tegen het volledige salaris, berekend op de recente gemiddelde verdiensten, dus vakantieloon is niet simpelweg het basistarief. En het wettelijke minimum is sterk beschermd. Een werknemer kan het minimum niet wegtekenen; de rechtbanken bevestigden in 2025 opnieuw dat het wettelijke minimum zelfs niet in een schikking kan worden opgegeven; en die dagen vervallen niet stilletjes aan het jaareinde tenzij de werkgever de werknemer daadwerkelijk op tijd waarschuwde dat de dagen op het punt stonden te verlopen. Verlof blijft ook opbouwen terwijl een werknemer ziek thuis is, en als een werknemer tijdens zijn vakantie ziek wordt, tellen de ziektedagen niet mee tegen de vakantie.

Feestdagen: negen tot dertien, afhankelijk van de deelstaat

Duitsland heeft geen enkele nationale lijst van feestdagen. Er is een kleine reeks die overal wordt gevierd, en dan voegt elk van de zestien Bundesländer zijn eigen toe, dus het totaal varieert van negen in een deelstaat als Berlijn tot dertien in Beieren. Sommige feestdagen zijn specifiek voor regio's met een bepaalde religieuze geschiedenis, dus een deelstaat met een katholieke meerderheid viert dagen die een naburige deelstaat niet viert.

De regel die operationeel van belang is, is dat de feestdagenkalender wordt bepaald door de plaats van het werk, niet de woonplaats van de werknemer of het hoofdkantoor van het bedrijf. Een bedrijf met personeel in drie deelstaten moet drie verschillende feestdagenkalenders toepassen, en een werknemer in München krijgt simpelweg meer betaalde feestdagen dan een collega in Berlijn. Feestdagen worden betaald door de werkgever.

Ziekteverlof: zes weken tegen volledig loon, dan de verzekeraar

Ziekteverlof is het Duitse kenmerk dat het waard is om het best te begrijpen, want de regel legt vooraf reële kosten op de werkgever. Op grond van de Wet op de doorbetaling van loon (Entgeltfortzahlungsgesetz) betaalt de werkgever, wanneer een werknemer ziek thuis is, 100 procent van diens salaris gedurende maximaal zes weken per ziekte, zodra de persoon ten minste vier weken in dienst is geweest. Niet een verlaagd tarief, het volledige salaris.

Na die zes weken neemt de zorgverzekeraar het over met Krankengeld, betaald tegen ruwweg 70 procent van het brutosalaris en geplafonneerd zodat de uitkering niet meer bedraagt dan ongeveer 90 procent van netto, gedurende maximaal 78 weken voor dezelfde ziekte binnen een driejaarsvenster. De werknemer heeft een doktersverklaring van arbeidsongeschiktheid nodig, nu elektronisch overgedragen tussen de arts, de verzekeraar en de werkgever. De kosten van een ziekte worden dus netjes gesplitst naar tijd: de werkgever betaalt het volledige salaris voor de eerste zes weken, en vanaf de zevende week betaalt de zorgverzekeraar Krankengeld tegen het verlaagde tarief gedurende maximaal 78 weken, zonder verdere loonkosten voor de werkgever.

Gezinsverlof: scheid het verlof van het geld

Duits gezinsverlof is waar de woordenschat de meeste verwarring veroorzaakt, dus het helpt om twee ideeën uit elkaar te houden: de beschermde vrije tijd, en de betaling die er al dan niet naast loopt.

Zwangerschapsbescherming (Mutterschutz) komt eerst. Een zwangere werknemer heeft een beschermde periode van zes weken vóór de geboorte en acht weken erna, verlengd tot twaalf weken na de geboorte bij vroeggeboorte of meerlingen. Tijdens de periode na de geboorte mag zij helemaal niet werken. Het loon tijdens Mutterschutz is een combinatie: een zwangerschapsuitkering van de zorgverzekeraar plus een werkgeversaanvulling die haar tot haar normale nettoloon brengt, zodat zij volledig wordt gecompenseerd. Een wijziging in 2025 breidde de bescherming uit tot miskramen vanaf de dertiende week van de zwangerschap op een oplopende schaal.

Dan komt het ouderschapsverlof, en dit is het paar dat mensen door elkaar halen. Elternzeit is het baanbeschermde verlof zelf: elke ouder kan tot drie jaar per kind opnemen, met de baan opengehouden, en het grootste deel ervan bruikbaar tot de derde verjaardag van het kind en een deel later tot leeftijd acht. Elternzeit op zichzelf is onbetaald. Elterngeld is het aparte geld, betaald door de staat, tegen ruwweg 65 procent van het eerdere netto-inkomen binnen een band van 300 tot 1,800 euro per maand, gedurende twaalf maanden, verlengd tot veertien wanneer beide ouders delen, met een huishoudinkomensplafond van 175,000 euro voor de geschiktheid. De twee dekken verschillende tijdspannes: het beschermde verlof duurt tot drie jaar, terwijl Elterngeld slechts ongeveer een jaar wordt betaald, en de twee verwarren levert een verkeerd antwoord op voor zowel de werknemer als de salarisadministratie.

Zorgverlof: korte noodgevallen en langere regelingen

Duitsland beschermt ook vrije tijd om voor een familielid te zorgen. Voor een plotselinge situatie is er tot tien dagen kortdurend verlof om zorg voor een naast familielid te organiseren, met een loonvervangende uitkering van de langdurigezorgverzekering. Daarnaast kan een werknemer in grotere bedrijven Pflegezeit van maximaal zes maanden opnemen, onbetaald en baanbeschermd, om thuis voor een familielid te zorgen, en een langere Familienpflegezeit van maximaal vierentwintig maanden op verminderde uren. En afzonderlijk kunnen ouders betaalde kinderziektedagen (Kinderkrankengeld) van de zorgverzekeraar opnemen om voor een ziek kind te zorgen.

Wat dit betekent voor iedereen die een Duitse salarisadministratie voert

De vraag die in Duitsland het meest van belang is, is altijd wie het verlof financiert, want het antwoord verandert de loonstrook en de kosten van de werkgever. Jaarlijks verlof en feestdagen zijn die van de werkgever, betaald tegen het volledige salaris. Ziekteverlof is gesplitst: de werkgever dekt de eerste zes weken volledig, dan neemt de verzekeraar het over. Het zwangerschapsloon wordt gedeeld tussen de verzekeraar en een werkgeversaanvulling. Het ouderschapsgeld, Elterngeld, komt van de staat, terwijl het ouderschapsverlof zelf onbetaalde tijd is die de werkgever simpelweg moet openhouden. Zorgverlof mengt korte betaalde noodgevaldagen met langere onbetaalde beschermde periodes.

Twee dingen moeten in het bijzonder juist zijn. Ten eerste moet de feestdagenkalender de werklocatie van elke werknemer volgen, want een personeelsbestand verspreid over meerdere deelstaten heeft werkelijk verschillende betaalde vrije dagen in München, Berlijn en Keulen, en het toepassen van één nationale kalender betaalt sommige mensen te veel en anderen te weinig. Ten tweede moeten de overdrachten van zwangerschaps-, ouderschaps- en ziekteloon correct getimed zijn, want elk daarvan is het punt waar de financiering overgaat tussen de werkgever, de verzekeraar en de staat, en het verkeerd timen van de overdracht is wat de correcties creëert. Flux past het juiste recht en de juiste betaler toe voor elk verlof, houdt de feestdagenkalender bij per werklocatie, en handelt de zesweekse ziekteloongrens en de zwangerschaps- en ouderschapsoverdrachten af, zodat elk verlof wordt betaald door wie het daadwerkelijk verschuldigd is. Voor een werkgever dekken drie praktische punten het meeste werk. Ten eerste, controleer dat het contractuele vakantierecht ten minste het wettelijke minimum is. Ten tweede, pas de feestdagenkalender voor het Bundesland van elke werknemer toe. Ten derde, houd bij gezinsverlof het verlof en de betaling gescheiden, want de twee verschillen in lengte en in wie ze financiert.

*Bronnen: Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) §§1-14 (wettelijk minimum 24 werkdagen bij een 6-daagse week = 20 bij een 5-daagse week; typisch contractueel 24-30; vakantieloon tegen volledig salaris; wettelijk minimum niet-opgeefbaar, BAG 9 AZR 104/24, 3 juni 2025; werkgeversplicht om te waarschuwen voor verlopend verlof, BAG 9 AZR 541/15 (19 feb 2019) ter uitvoering van EuGH C-684/16 (Max-Planck); verlof bouwt op tijdens ziekte, EuGH C-350/06 (Schultz-Hoff); ziekte tijdens vakantie telt niet mee, §9 BUrlG / EuGH C-277/08 (Vicente Pereda); 15-maands overdracht bij langdurige ziekte). Feestdagen: 9-13 afhankelijk van Bundesland (Berlijn ~9, Beieren ~13), betaald door werkgever, beheerst door plaats van het werk. Ziekteverlof: Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) 100% werkgeversloon tot 6 weken per ziekte na 4 weken dienstverband; dan Krankengeld onder SGB V §§44-51 tegen ~70% van bruto (max ~90% van netto), tot 78 weken per ziekte in 3 jaar; elektronische arbeidsongeschiktheidsverklaring (eAU). Zwangerschap: Mutterschutzgesetz (MuSchG), 6 weken vóór + 8 weken na de geboorte (12 bij vroeggeboorte/meerlingen), Mutterschaftsgeld van verzekeraar plus werkgeversaanvulling tot nettoloon; uitbreiding 2025 tot miskramen vanaf week 13. Ouderschap: Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Elternzeit tot 3 jaar per kind (baanbeschermd, onbetaald), bruikbaar tot leeftijd 3 en deels tot leeftijd 8; Elterngeld ~65% van netto, €300-1,800/maand, 12 maanden (14 gedeeld), inkomensplafond €175,000 (paren). Zorg: tot 10 dagen kortdurend zorgverlof met Pflegeunterstützungsgeld; Pflegezeit tot 6 maanden (onbetaald, bedrijven >15 werknemers); Familienpflegezeit tot 24 maanden verminderde uren; Kinderkrankengeld voor kinderziekte van de zorgverzekeraar. Cijfers zijn de aangehaalde waarden voor 2025/2026.*