Licenziare un dipendente nel Regno Unito: i passaggi e come si calcola la liquidazione

Nel Regno Unito, il pagamento legale per un licenziamento è di solito la cifra piccola, e il rischio del tribunale è quella grande. La statutory redundancy pay è modesta e con massimale: per il 2026/27 una settimana di retribuzione vale al massimo £751, quindi il più grande pagamento possibile di statutory redundancy è £22.530, anche per un dipendente di lunga anzianità e con reddito alto. Ciò che costa davvero è sbagliare il processo e perdere una causa per licenziamento illegittimo (unfair dismissal), dove il risarcimento (compensatory award) per il 2026/27 può raggiungere £123.543. Quindi nel Regno Unito il vero lavoro di una cessazione è procedurale: avere una ragione giusta e seguire un processo giusto, perché è questo che separa un costo modesto e prevedibile da uno grande e contestato. Un cambiamento importante arriva anche nel 2027: la tutela contro il licenziamento illegittimo inizierà a sei mesi di servizio anziché a due anni, e il massimale sui risarcimenti del tribunale sarà rimosso, argomento su cui torno alla fine.

Il quadro del licenziamento giusto

Il diritto britannico riconosce cinque ragioni potenzialmente giuste per licenziare: capacità o rendimento, condotta, esubero, illegalità (ad esempio un autista che perde la patente), e "qualche altra ragione sostanziale". Un licenziamento è giusto solo se è per una di quelle ragioni e il datore di lavoro ha agito ragionevolmente, il che significa seguire una procedura giusta oltre ad avere una ragione giusta. I due aspetti sono verificati separatamente, e una buona ragione gestita attraverso un cattivo processo può comunque essere un licenziamento illegittimo.

Una caratteristica attualmente plasma tutto: la tutela ordinaria contro il licenziamento illegittimo si applica solo dopo due anni di servizio continuativo. Al di sotto dei due anni, un datore di lavoro può licenziare senza quell'esposizione, sebbene le domande che non necessitano di alcun periodo di anzianità (discriminazione, whistleblowing, gravidanza, rivendicazione di un diritto legale) si applichino comunque dal primo giorno. È quel periodo di anzianità di due anni la parte che cambia nel 2027.

Periodi di preavviso

Il preavviso legale minimo è di una settimana una volta che il dipendente ha un mese di servizio, poi una settimana per ogni anno completo, fino a un massimo di dodici settimane a dodici anni. Un contratto può promettere di più, mai di meno. Un datore di lavoro può porre fine al rapporto immediatamente e pagare in luogo del preavviso (un PILON), ma dal 2018 tutti i pagamenti in luogo del preavviso sono imponibili come retribuzione, quindi un PILON non beneficia più del trattamento esente da imposta di cui altri pagamenti di cessazione possono godere.

Statutory redundancy pay

Un dipendente con due o più anni di servizio che viene licenziato per esubero ha diritto alla statutory redundancy pay, secondo una formula fissata per fascia d'età. Ogni anno completo di servizio vale mezza settimana di retribuzione per gli anni lavorati sotto i 22 anni, una settimana di retribuzione per gli anni lavorati tra i 22 e i 40, e una settimana e mezza di retribuzione per gli anni lavorati a 41 anni e oltre. Il conteggio ha un massimale di venti anni, e una settimana di retribuzione ha un massimale di £751 per il 2026/27, che è ciò che produce il massimo di £22.530.

Un esempio concreto rende chiara la dimensione. Si prenda un dipendente di 56 anni con quindici anni di servizio che guadagna £600 a settimana. La sua retribuzione settimanale è sotto il massimale di £751, quindi è usata per intero. Tutti e quindici gli anni sono stati lavorati dopo i 41 anni, quindi ciascuno vale una settimana e mezza: 15 × 1,5 × £600 = £13.500. Se lo stesso dipendente guadagnasse £900 a settimana, si applicherebbe invece il massimale di £751, dando 15 × 1,5 × £751 = £16.897,50. La formula premia età e anzianità, e il massimale mantiene circoscritti anche i casi grandi.

Gli esuberi su larga scala aggiungono un obbligo di consultazione. Venti o più esuberi in un'unica sede entro 90 giorni richiedono una consultazione collettiva con i rappresentanti dei dipendenti per almeno 30 giorni prima del primo licenziamento; 100 o più richiedono almeno 45 giorni. Il datore di lavoro deve anche notificarlo al governo in anticipo usando il modulo HR1. Saltare la consultazione collettiva espone il datore di lavoro a un risarcimento protettivo (protective award) fino a 90 giorni di retribuzione per dipendente interessato, senza massimale, quindi non è un angolo da tagliare.

Il codice ACAS e il costo di un licenziamento illegittimo

Per i licenziamenti per condotta e rendimento, il Codice di condotta ACAS fissa il processo giusto: indagare, esporre le contestazioni al dipendente in un'audizione, consentirgli di farsi accompagnare, e concedere un diritto di appello. Un tribunale può aumentare o ridurre un risarcimento fino al 25 percento per una mancata osservanza irragionevole del Codice, quindi il processo ha un prezzo diretto.

Un risarcimento per licenziamento illegittimo ha due parti. Il risarcimento di base (basic award) è calcolato esattamente come la statutory redundancy pay, usando le stesse fasce d'età e lo stesso massimale settimanale di £751. Il risarcimento compensativo (compensatory award) copre la perdita economica effettiva, principalmente le retribuzioni perse, e ha un massimale per il 2026/27 pari al minore tra £123.543 o 52 settimane di retribuzione lorda. È quella cifra compensativa, non la redundancy pay, il numero che rende costosi i licenziamenti britannici quando vanno storti.

La colpa grave (gross misconduct) è l'unico caso in cui un datore di lavoro può licenziare in tronco, senza preavviso né pagamento in luogo. Anche allora è comunque richiesta una procedura giusta; la "colpa grave" è una ragione per saltare il preavviso, non una ragione per saltare l'indagine e l'audizione.

Accordi transattivi

Dove un datore di lavoro vuole certezza, la via è un accordo transattivo (settlement agreement): il dipendente rinuncia alle proprie pretese in cambio di un pagamento concordato. Perché sia vincolante, il dipendente deve ricevere una consulenza legale indipendente sulle condizioni, e il consulente deve essere nominato. È questo il meccanismo che converte un rischio aperto di tribunale in un costo fisso e concordato, il che è spesso il motivo per cui un datore di lavoro paga più del minimo legale per chiudere una questione in modo pulito.

Retribuzione finale e ferie maturate

A ogni uscita il datore di lavoro deve la retribuzione finale fino all'ultimo giorno e un pagamento per le ferie legali maturate ma non godute, che sono 5,6 settimane all'anno, calcolate pro rata fino al momento dell'uscita ai sensi delle Working Time Regulations. La retribuzione delle ferie maturate è retribuzione ordinaria imponibile e non gode del trattamento esente da imposta descritto di seguito.

Come sono tassati i pagamenti di cessazione

È qui che le cessazioni britanniche hanno un vero elemento di pianificazione. I primi £30.000 di un genuino pagamento di cessazione, come la redundancy pay legale o migliorata o una somma ex gratia, sono esenti dall'imposta sul reddito e dalla National Insurance. La statutory redundancy pay, con massimale a £22.530, rientra sempre in quei £30.000. Qualsiasi importo superiore a £30.000 è soggetto all'imposta sul reddito e alla National Insurance del datore di lavoro al 15 percento (un onere a carico del solo datore di lavoro).

L'eccezione importante è il pagamento in luogo del preavviso. Dal 2018, la porzione di un pacchetto che rappresenta la retribuzione di preavviso, calcolata secondo le regole della "post-employment notice pay", è interamente imponibile come retribuzione e non può usare l'esenzione di £30.000, anche dove non vi sia alcuna clausola PILON contrattuale. Lo stipendio ordinario, le ferie maturate e i premi contrattuali sono parimenti interamente imponibili. In pratica ciò significa che un accordo consistente è raramente tutto esente da imposta: l'elemento del preavviso e la retribuzione maturata sono tassati, e solo il genuino risarcimento per la perdita del posto usa l'esenzione.

Pagamenti piccoli e prevedibili, errori costosi, e il cambiamento del 2027

Due elementi definiscono il quadro britannico: i pagamenti meccanici sono piccoli e prevedibili, mentre il costo di un licenziamento mal gestito è grande e, per ora, con massimale. La formula della statutory redundancy è circoscritta dal massimale settimanale di £751 e dal tetto di £22.530; il pericolo è il compensatory award e la maggiorazione ACAS del 25 percento, entrambi legati al processo.

Quell'equilibrio cambia all'inizio del 2027. Ai sensi dell'Employment Rights Act 2025, il periodo di anzianità per il licenziamento illegittimo ordinario scende da due anni a sei mesi, e il massimale sul compensatory award è rimosso. In parole semplici, molti più dipendenti potranno promuovere una causa per licenziamento illegittimo molto prima, e il tetto che attualmente limita quei risarcimenti sarà scomparso. I datori di lavoro britannici dovrebbero pianificare le proprie procedure di licenziamento e i propri budget per più cause, promosse prima, senza massimale sul risarcimento.

Far tornare i numeri si riduce a calcolo e a una ripartizione fiscale: la cifra della redundancy per fascia d'età rispetto al massimale settimanale corrente, il periodo di preavviso per anzianità, il pagamento delle ferie maturate, e la divisione di un accordo nelle sue parti imponibili ed esenti da imposta secondo le regole della post-employment notice pay. Flux lo fa correttamente, applicando i massimali del 2026/27 così che l'esenzione di £30.000 e il preavviso e la retribuzione imponibili risultino ciascuno corretti.

*Fonti: cinque ragioni potenzialmente giuste e il test di ragionevolezza (Employment Rights Act 1996, s.98); il licenziamento illegittimo ordinario richiede due anni di servizio continuativo (ERA 1996, s.108), con le ragioni automaticamente illegittime che non necessitano di alcun periodo di anzianità. Preavviso legale minimo: una settimana dopo un mese, poi una settimana per anno fino a un massimo di dodici (ERA 1996, s.86); pagamento in luogo del preavviso imponibile come retribuzione dal 2018 (ITEPA 2003). Statutory redundancy pay: idoneità a due anni (s.155), formula per fascia d'età 0,5 / 1 / 1,5 settimane per anno (s.162), con massimale a 20 anni; massimale della settimana di retribuzione £751 e massimo £22.530 dal 6 aprile 2026 (Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026). Consultazione collettiva: 20+ esuberi, 30 giorni; 100+, 45 giorni; notifica HR1; protective award senza massimale fino a 90 giorni di retribuzione in caso di inadempimento (TULRCA 1992, ss.188-194). Codice di condotta ACAS sulle procedure disciplinari e sui reclami; aggiustamento fino al 25% (TULRCA 1992, s.207A). Licenziamento illegittimo: basic award (ERA 1996, s.119, stessa formula e massimale della redundancy) più compensatory award con massimale al minore tra £123.543 o 52 settimane di retribuzione per il 2026/27 (ERA 1996, s.124). Gli accordi transattivi richiedono una consulenza legale indipendente (ERA 1996, s.203). La colpa grave consente il licenziamento in tronco ma richiede comunque una procedura giusta. Pagamento delle ferie maturate, 5,6 settimane (Working Time Regulations 1998, reg. 14). Fisco: primi £30.000 di un genuino pagamento di cessazione esenti da imposta sul reddito e NIC (ITEPA 2003, s.403); post-employment notice pay interamente imponibile (ITEPA 2003, s.402D); eccedenza oltre £30.000 soggetta all'imposta sul reddito e alla NIC del datore di lavoro al 15%. Employment Rights Act 2025: il periodo di anzianità per il licenziamento illegittimo scende a sei mesi e il massimale del compensatory award è rimosso da gennaio 2027.*