A cosa hanno diritto i lavoratori nel Regno Unito: una guida ai congedi

Il sistema dei congedi del Regno Unito ha tre aspetti che vale la pena conoscere subito: le ferie annuali retribuite sono generose e calcolate in modo insolito, i congedi familiari sono lunghi ma per lo più retribuiti a un modesto importo forfettario, e il sistema è nel mezzo di un vero ampliamento, con l'Employment Rights Act 2025 che trasforma diversi congedi in diritti fin dal primo giorno. Che siate un lavoratore che verifica ciò che gli spetta o un datore di lavoro che definisce i propri obblighi, il modo più chiaro per assimilarlo è in tre gruppi: le ferie annuali, i congedi familiari, e i congedi legali più recenti o più brevi, con una nota lungo tutto il percorso su cosa cambia ad aprile 2026. Vediamoli.

Ferie annuali: 5,6 settimane, calcolate all'inglese

Ogni lavoratore nel Regno Unito ha diritto a 5,6 settimane di ferie annuali retribuite all'anno. Per chi lavora cinque giorni a settimana sono 28 giorni, ed ecco la prima particolarità: quei 28 giorni possono includere gli otto giorni festivi ufficiali (bank holidays). A differenza della maggior parte dei paesi, i bank holidays del Regno Unito non sono un diritto legale separato che si aggiunge alle ferie annuali; un datore di lavoro può conteggiarli all'interno delle 5,6 settimane, sebbene molti scelgano di concederli in aggiunta come scelta di politica aziendale. I lavoratori a tempo parziale ricevono le stesse 5,6 settimane riproporzionate al loro schema di lavoro.

Il calcolo si complica davvero per chiunque abbia un orario non regolare. Le ferie per i lavoratori a orario irregolare e per i lavoratori a tempo parziale annuale si calcolano al 12,07 percento delle ore lavorate, cifra che deriva direttamente dalle 5,6 settimane come proporzione dell'anno lavorativo, e la retribuzione delle ferie stessa è mediata su un periodo di riferimento di 52 settimane anziché sul solo stipendio base, quindi lo straordinario ricorrente e le provvigioni devono essere inclusi. Questa è la parte più soggetta a errori delle ferie nel Regno Unito, perché sia il diritto sia la retribuzione devono essere ricalcolati a partire dalle ore e dai guadagni effettivi di ciascun lavoratore anziché applicati come un'unica cifra forfettaria.

Congedi familiari: lunghi, ma per lo più a importo forfettario

I congedi familiari del Regno Unito sono tra i più lunghi d'Europa per durata, ma la retribuzione che vi sta dietro è modesta, e proprio quel divario tra durata e retribuzione è l'aspetto da comprendere.

Lo Statutory Maternity Leave arriva fino a 52 settimane: 26 settimane di congedo ordinario e 26 di congedo aggiuntivo. Lo Statutory Maternity Pay copre 39 di quelle settimane, al 90 percento della retribuzione media per le prime sei settimane e poi a un importo settimanale forfettario per le restanti 33, che per il 2026-27 è di circa GBP 194 a settimana. Quindi una madre può prendere un anno intero, ma la parte retribuita è di nove mesi e la maggior parte è a un importo forfettario ben al di sotto di uno stipendio tipico. Il datore di lavoro paga lo SMP ma ne recupera la gran parte da HMRC, aspetto chiave per il costo: la retribuzione familiare legale è per lo più recuperata, non sostenuta per intero.

Attorno a questo vi sono gli altri congedi familiari. Lo Statutory Paternity Leave è di due settimane allo stesso importo forfettario. Lo Statutory Adoption Leave rispecchia la maternità fino a 52 settimane. Lo Shared Parental Leave consente ai genitori di ripartire tra loro fino a 50 settimane di congedo e 37 settimane di retribuzione, opzione flessibile ma notoriamente complicata da amministrare. Ed esiste il Parental Leave non retribuito di 18 settimane per figlio entro un limite annuo, distinto da tutto quanto sopra. Due di questi sono cambiati il 6 aprile 2026 ai sensi dell'Employment Rights Act 2025: il congedo di paternità e il congedo parentale non retribuito sono ora diritti fin dal primo giorno, il che ha eliminato i precedenti requisiti di anzianità, così che un lavoratore non debba più essere stato impiegato per mesi prima di maturare il diritto.

I congedi più recenti e più brevi

Il Regno Unito ha aggiunto costantemente congedi mirati, ed è qui che il sistema è più in movimento. Il Neonatal Care Leave, introdotto ad aprile 2025, dà ai genitori fino a 12 settimane di congedo quando un neonato necessita di cure neonatali, in aggiunta agli altri congedi familiari, con retribuzione legale per chi ne ha diritto. Il Carer's Leave, introdotto nel 2024, offre una settimana di congedo non retribuito all'anno per assistere una persona a carico con esigenze di lungo periodo. Il Parental Bereavement Leave, spesso chiamato Jack's Law, dà due settimane ai genitori che perdono un figlio, e l'Employment Rights Act 2025 estende più ampiamente il congedo per lutto dal 2027 fino a coprire la perdita di un parente stretto. Ed esiste il diritto di lunga data a un ragionevole periodo di assenza non retribuita per far fronte a emergenze che coinvolgono una persona a carico.

Malattia, e la modifica di aprile 2026 che conta di più

È nello Statutory Sick Pay che si colloca il maggiore cambiamento recente. Lo SSP è un importo settimanale forfettario, circa GBP 123 a settimana per il 2026-27, e prima iniziava solo dopo tre giorni di attesa e solo per i lavoratori con guadagni superiori a un lower earnings limit. Dal 6 aprile 2026, ai sensi dell'Employment Rights Act 2025, ciò è cambiato in due modi importanti: i tre giorni di attesa sono aboliti, quindi lo SSP è dovuto dal primo giorno di malattia, e il lower earnings limit è rimosso, quindi tutti i dipendenti ne hanno diritto indipendentemente da quanto poco guadagnino (i lavoratori con i redditi più bassi ricevono ora l'80 percento della loro retribuzione settimanale media laddove questa sia inferiore all'importo forfettario). Per l'elaborazione delle buste paga si tratta di un vero cambiamento, perché la retribuzione di malattia prima iniziava al quarto giorno per i redditi più alti e ora si applica dal primo giorno per tutti, il che cambia sia il costo sia il calcolo sulle assenze brevi che in precedenza restavano del tutto al di fuori dello SSP.

Cosa significa per lavoratori e datori di lavoro

Emergono tre punti. Primo, le ferie annuali sono generose, ma per i lavoratori a orario irregolare il metodo del 12,07 percento e la media retributiva su 52 settimane rendono il diritto e la retribuzione più difficili da calcolare di un numero fisso di giorni. Secondo, il congedo familiare è lungo ma la retribuzione è per lo più un importo legale forfettario, e il datore di lavoro recupera da HMRC gran parte della retribuzione familiare legale, quindi la durata del congedo e il suo costo per il datore di lavoro sono cifre molto diverse. Terzo, il sistema si è ampliato ad aprile 2026: SSP dal primo giorno senza soglia di reddito, e congedo di paternità e parentale come diritti fin dal primo giorno, ai sensi dell'Employment Rights Act 2025.

La modifica di aprile 2026 è la più rilevante. In precedenza, un lavoratore doveva completare un periodo di anzianità e, nel caso dello SSP, guadagnare oltre un importo settimanale minimo, prima di maturare il diritto ad alcuni di questi congedi e alla retribuzione di malattia. Dal 6 aprile 2026 tali condizioni di anzianità e di reddito sono rimosse, quindi più lavoratori ne hanno diritto, e dal primo giorno. Per un lavoratore ciò significa accesso fin dal primo giorno; per un datore di lavoro significa una platea più ampia di personale idoneo e un test di idoneità più semplice. Flux applica i diritti vigenti, gli importi legali della retribuzione e il recupero da HMRC, e riflette le modifiche di aprile 2026, così che congedi e retribuzione restino corretti al variare delle regole. Gli aspetti concreti da notare sono lo SSP dal primo giorno senza soglia di reddito e i diritti di paternità e parentale fin dal primo giorno, entrambi in vigore dal 6 aprile 2026.

*Fonti: Working Time Regulations 1998, reg. 13-13A (5,6 settimane / 28 giorni di ferie annuali, possono includere 8 bank holidays; maturazione al 12,07% per i lavoratori a orario irregolare ripristinata da aprile 2024; periodo di riferimento di 52 settimane per la retribuzione delle ferie). Congedi familiari legali: maternità 52 settimane con SMP di 39 settimane (90% per 6 settimane poi importo forfettario ~GBP 194,32/settimana per il 2026-27); paternità 2 settimane; adozione fino a 52 settimane; Shared Parental Leave fino a 50 settimane / 37 settimane di retribuzione; Parental Leave non retribuito 18 settimane per figlio; retribuzione familiare legale in gran parte recuperabile da HMRC. Neonatal Care Leave (fino a 12 settimane) da aprile 2025; Carer's Leave 1 settimana non retribuita (2024); Parental Bereavement Leave 2 settimane (Jack's Law). SSP ~GBP 123,25/settimana 2026-27. Employment Rights Act 2025 (Royal Assent 18 dicembre 2025): SSP dal primo giorno senza lower earnings limit (aprile 2026), congedo di paternità e parentale dal primo giorno (aprile 2026), congedo per lutto esteso (2027). Le cifre sono gli importi legali come citati.*